Efeitos Jurídicos da Eleição do Empregado a Cargo de Diretor da Empresa.

zé geraldo

Introdução

Vou de logo antecipando que uso o termo empresa para significar a atividade do empresário porque se trata de expressão consagrada pelo uso. A própria CLT o usa ora para significar a atividade do empresário, ora para referir-se ao próprio empresário, ora para definir estabelecimento, ou fundo de comércio, ou grupo econômico, ou sucessão de empregadores, e o mais. Exemplo claro do que digo está no próprio art.2º, onde o legislador disse que “empregador é a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”. Se tivesse dito apenas que empregador é a empresa, teria construído um conceito tão perfeito de empresa que faria corar de ódio Asquini, Vivante e Ascarelli, para dizer o mínimo, mas ao avançar num didatismo desnecessário baralhou o conceito de empresário ao de empresa e o de empresa ao de estabelecimento e mais não fez senão pôr água numa fervura que já vem de longe. Há um ditado popular que diz que é o uso do cachimbo que deixa a boca torta. Não adianta, penso eu, tentar plantar na cultura geral do foro que o correto agora é dizer sociedade simples ou sociedade empresária segundo se queira referir às sociedades que têm ou não têm elemento de empresa porque a praxe já sedimentou o termo empresa, assim como autores muito famados continuam usando a expressão direito comercial em vez de direito empresarial . Tudo isso é filigrana que não leva a lugar nenhum. Decerto não desconheço que isso causa algum desconforto aos civilistas, encantados com as novidades do novo Código Civil, nem aos empresarialistas, até ontem comercialistas, mas o que esses estudiosos muito depressa fizeram foi adotar o nomem juris direito empresarial para o velho e combalido direito comercial, a partir de um silogismo tão simples quanto óbvio. Desde o século XIX já se sabia que nas sociedades civis existiam organizações econômicas destinadas à produção de bens ou serviços, comandadas por pessoas que reuniam e adaptavam recursos a essas necessidades sociais e remuneravam aqueles que emprestavam seu esforço pessoal à consecução desses objetivos. Deu-se a essa organização dos fatores de produção o nome empresa, e a quem a comandava, o de empresário. Empresa foi, é e será, sempre, a atividade organizada pelo empresário para produzir alguma coisa para o mercado. A primeira ideia de empresa estava no art.632 do Código francês de 1807, que, ao enumerar os atos de comércio, incluiu todas as empresas de manufatura e as empresas de fornecimento. Como o conceito de empresa fiava-se na ideia de uma organização que praticava atos de comércio, era comerciante aquele que fazia da prática dos atos de comércio sua profissão habitual. Até aí o direito que regulava essa atividade era chamado direito comercial porque era o “direito dos que praticavam com regularidade atos de comércio”. Quando se firmou o entendimento de que o sujeito que organizava essa empresa, isto é, essa organização econômica destinada à produção ou à circulação de bens ou serviços para o mercado, podia melhormente ser chamado de empresário, o conceito de comerciante evoluiu “daquele que pratica habitualmente atos de comércio” para “aquele que organiza a empresa”, e aí o comerciante virou empresário e o direito comercial virou direito empresarial. É por isso que para o escárnio dos empresarialistas eu continuo chamando o empresário de comerciante e o direito empresarial de direito comercial. O Prof.Rubens Requião é que está certo. Ele diz que quando o art. 19 do Regulamento nº 737, de 1850, incluiu as empresas no rol dos atos de comércio, o legislador brasileiro deu ao conceito de empresa a ideia de repetição de atos de comércio, exatamente como estava no direito francês, e como já haviam observado Jean Escarra e Inglez de Souza. No fundo, é tudo a mesma coisa. Mas não vim criar polêmica. Vim investigar que efeitos jurídicos respingam no contrato de trabalho quando o empregado é alijado dessa condição e alçado à condição de diretor da empresa onde trabalha. Não falo do sujeito que nunca foi empregado e já veio contratado como diretor, mas do que até ontem era empregado subordinado e, por vontade dos sócios, diretores ou acionistas, deixou de sê-lo para tornar-se diretor. Como disse Aristóteles, “uma coisa não pode ser e não ser ao mesmo tempo”. O estagirita tinha razão desde aquela época. Se o sujeito era empregado e passa a diretor da empresa, não pode ser empregado de si mesmo. Algum reflexo isso deve ter sobre o contrato de trabalho e sobre o ponto a doutrina e os tribunais não têm consenso. O que quero estudar são os efeitos da eleição do empregado a cargo de diretor da empresa(ou, se acharem mais fashion, da “sociedade empresária”) sobre o contrato de trabalho. Esta é a minha empresa. Viram como o termo é dúbio? O sentido aqui é de empreitada!

Contrato de trabalho

A CLT diz que o contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso que corresponde à relação de emprego. Conceito oco, tautológico e óbvio. Se todo contrato é um negócio bilateral, é, antes de mais, um acordo de duas ou mais vontades. O direito não conhece nem reconhece nenhum acordo contra a vontade. Dizer que contrato é acordo é afirmação que bem poderia não estar ali. Afirmar que um acordo é um acordo e que corresponde à relação de emprego é o mesmo que dizer que uma coisa é uma coisa que corresponde a outra coisa que ninguém explica o que é. Falaremos disso noutra ocasião. Por ora, basta ter em boa conta que o contrato de trabalho é de atividade; não tem conteúdo específico. Sendo intuitu personae, e de trato continuativo, quem se emprega aliena por tempo indeterminado a si próprio ou a sua força de trabalho em prol da atividade empresarial que o contrata, remunera e dirige a prestação pessoal desse serviço. A esse prestar serviços para outrem os hispânicos chamam “ajenidad”, outra coisa óbvia porque o trabalho prestado a si mesmo pode ser tudo, menos trabalho segundo a acepção que aqui nos interessa. Só se pode falar em trabalho se se tratar de atividade produtiva despendida em favor de outrem, e mediante pagamento. Fique, assim, a primeira premissa: não há contrato de trabalho consigo mesmo, como, em regra, consigo mesmo não há outro contrato qualquer. Contrato é um negócio jurídico bilateral, donde se intuir que se o empregado é eleito para cargo de direção da empresa, não poderá ser patrão de si mesmo. Ou prevalece o contrato de trabalho, no todo ou em parte, ou o contrato cessa e dá lugar a outro, seja de mandato ou representação, ou o sujeito passa a órgão da sociedade, e aí não há nem contrato nem mandato, mas algum efeito isso há de ter sobre a relação de emprego, que é o elemento ético, imaterial, subjacente ao próprio contrato de trabalho. Vimos que empregador é a empresa, e que empresa é a atividade do empresário. Empresa não é sujeito de direito, mas objeto dele. Seu conceito é econômico. Para o direito do trabalho, empresa é uma categoria jurídica. Brunetti dizia que a empresa, como entidade jurídica, é uma abstração, e os “efeitos da empresa não são senão efeitos a cargo do sujeito que a exercita”. Ao que disse, se, do lado político-econômico, a empresa é uma realidade, “do jurídico é uma abstração porque, reconhecendo-se como organização de trabalho formada das pessoas e dos bens componentes da azienda, a relação entre a pessoa e os meios de exercício não pode conduzir senão a uma entidade abstrata, devendo na verdade ligar-se à pessoa do titular”. Esse sujeito titular é o empresário. Empresa é uma realidade econômica, centro de decisão capaz de adotar estratégia voltada à produção de bens e serviços, uma combinação de fatores de produção — terra, capital,trabalho — ou unidade de produção que trabalha para o mercado. O fim da empresa resulta da atuação de três fatores: dissociação entre propriedade e controle, interferência sindical e intervencionismo estatal. A dissociação entre a propriedade e controle da empresa moderna gerou o que Galbraith chamou de tecnoestrutura, isto é, controle e administração da empresa por técnicos, longe das mãos dos donos. A intervenção dos sindicatos também altera a face legal da empresa porque pulveriza o poder do empresário, já que os delegados sindicais, de pessoal, de empresa, as comissões internas e os representantes dos trabalhadores participam de uma ou de outra forma dos órgãos de administração, da divisão de lucros, dos desígnios do negócio. O intervencionismo estatal que também influi no formato da empresa está no controle dos preços, na fixação do câmbio, nas regras de mercado, na autorização para funcionar, nas normas técnicas que edita, na fiscalização que se permite fazer para o bem do interesse público, na tributação, nas regras protetivas do meio ambiente de trabalho, da saúde ocupacional e na segurança dos trabalhadores e na utilidade dos produtos e serviços que as empresas põem no mercado.Quando o legislador celetista diz que empregador é a empresa, empresta ao conceito a funcionalidade que esse ramo especializado do direito reclama, na medida em que acentua a importância do fenômeno da despersonalização da figura do empregador de modo a antecipar que nenhuma modificação da estrutura da empresa ou na alteração de sua titularidade será relevante para os direitos do empregado e para a sorte do contrato de trabalho, premissas, aliás, ditas, com todas as tintas, nos arts.10 e 448 da CLT. Para o direito do trabalho, empresa é sociedade hierarquizada não dotada de personalidade, e que tem por objetivo realizar o bem comum da comunidade em que se insere. É essa ideia de sociedade hierarquizada que legitima na pessoa do empresário o direito potestativo sobre o contrato de trabalho e os poderes disciplinar e diretivo sobre seus empregados e demais colaboradores. Mas é exatamente essa hierarquização que põe em combate num mesmo ringue o contrato de trabalho e o cargo de direção do empregado quando o trabalhador, por vontade da empresa, é alçado da condição de subordinado à de um de seus órgãos diretivos, ou investido de mandato. A CLT é pródiga em regras que dão à empresa um caráter institucional. Essa ideia de empresa como instituição não é isenta de críticas. Opõe-se a ela a objeção de que o conceito de empresa como instituição pressupõe unidade de propósito e objetivos comuns, quando a prática mostra que há permanente conflito de interesses entre dirigentes e trabalhadores. A essa restrição opõe-se Magano — e com sobrada razão —, remarcando que posições potencialmente conflitantes das individualidades que compõem a comunidade empresarial não obstam que, num processo dialético de superação, a empresa persiga e alcance objetivos próprios, que não se confundem com os objetivos dos diversos grupos em conflito. Em suma, o fato de existirem na empresa interesses particulares ocasionalmente em conflito não retira a evidência de que a empresa tem interesse unitário, diverso dos interesses fragmentários que compõem o seu universo de diretores, empregados e colaboradores.

Diretor de empresa

É fora de dúvida que o empregado eleito diretor da sociedade goza de fidúcia excepcional. Fidúcia provém do latim fiducia, de fidere, confiar, que equivale a confiança, fidelidade, para significar cumprimento pontual, exatidão, exação. No direito romano, a expressão identificava a venda fictícia que se fazia ao credor com a condição de ser desfeita ou de se transferir novamente o bem ao devedor quando este pagasse a dívida por inteiro. Ao credor, chamavam fideicomissário, e ao devedor, fiduciário. A venda provisória, fictícia ou simulada chamava-se fideicomisso. Na acepção corrente, fidúcia significa encargo ou ônus que pesa sobre a propriedade dada em fideicomisso. A expressão conserva a raiz latina de “algo que se dá em confiança de alguém”. Aplicado, o conceito, ao contrato de trabalho, significa que patrão e empregado devem se comportar eticamente em relação à contraparte e a terceiros, respeitando o combinado e, em particular, os deveres não expressos. Quando empregado e patrão contratam um emprego, o que está no alicerce desse comércio jurídico é a confiança mútua. Ambos devem, antes de mais, agir com boa-fé. Embora a fidúcia seja para o direito um valor unitário, a CLT estabelece, a seu modo, pelo menos quatro tipos de fidúcia, ou para dizer melhor, estabelece quatro graus de fidúcia. Há a confiança genérica, própria de todo e qualquer tipo de contrato de trabalho porque a confiança é a raiz desse negócio, tanto que, esvaída a fidúcia, rompe-se o contrato mesmo, por justa causa, seja a falta grave praticada pelo empregado, seja pelo patrão. Fala-se, também, em fidúcia específica, que se exige, por exemplo, de certos trabalhadores, como os bancários(CLT,art.224). Diz-se, ainda, da fidúcia estrita, quando o art.499 da CLT cuida da inexistência de estabilidade no exercício dos cargos de diretoria, gerência ou outros de confiança imediata do empregador. E diz-se, por fim, da fidúcia excepcional, nos casos de gerência de que trata o art.62, II da CLT. É esse grau de fidúcia excepcional que equipara o empregado eleito diretor de sociedade empresária ao alto empregado. A CLT não tem disciplina própria para essa classe de trabalhadores que destoam do comum e em muito se aproximam do próprio patronato. A doutrina costuma referir-se aos contratos desses empregados, ou aos empregados eleitos diretores ou órgãos da sociedade empresária, como sujeitos de um contrato misto, isto é, em parte mandato, em parte contrato de trabalho. Quando Galbraith apelida a empresa moderna de tecnoestrutura ou tecnocracia, o que quer significar é exatamente isso: o governo da sociedade empresária não propriamente pelos seus donos, mas por técnicos que detêm um grau de fidúcia extrema que permeia sua relação com a sociedade empresária a ponto de se tornar imperioso lhes emprestar um tratamento jurídico diferenciado, e isso vai além da questão da inexigência do controle de horário, do salário direto e dos fringe benefits, das stock option action, da estabilidade no emprego ou do elevado padrão de vencimentos. Atinge, até mesmo, a questão sindical, como se dá na França com a Féderation des Cadres, ou na Itália, com os Sindacati dei Dirigenti Aziendali, o que é compreensível mesmo para a realidade brasileira porque, para a CLT, e por conta dessa fidúcia especial, esses empregados não mais integrariam a categoria profissional. De fato, o §2º do art.511 da CLT diz que a categoria profissional é “expressão social elementar” que decorre da similitude de condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas similares ou conexas. Ora, se esses empregados passam a deter um tal grau de confiança que os separa da coletividade de empregados e os aproxima do patrão, é claro que romperam a similitude de condições que os punha na mesma “expressão social elementar” que a lei decidiu chamar de “categoria profissional”. Pertencem agora a um outro mundo, e é justo que possam se ajuntar em sindicatos próprios e reivindicar um novo estatuto para os seus direitos, porque nova é a realidade que passam a enfrentar. É certo que há diferenças sutis entre o alto empregado e o empregado eleito diretor da sociedade empresária, mas o tratamento jurídico desejável para ambos é rigorosamente o mesmo. Essa denominação — altos empregados — constou primeiramente na legislação mexicana, mas assim também é na Itália, onde dispõem de estatuto próprio chamado “Legge dell’Impiego Privato”; na França, onde são conhecidos como “employés supérieurs”, e na Alemanha, onde dispõem de tratamento diferenciado e são conhecidos como “leitende angestellte”. Para Gomes e Gottschalk, a posição que esses empregados ocupam na corporação, suas aspirações e suas condições especiais de trabalho os empurram mais em direção ao patronato autêntico que propriamente ao trabalhador subordinado, e “formariam na empresa contemporânea uma espécie de ponte ou de amortecedores de choques entre o proletariado e o patronato”. A mesma discussão que envolve os ditos altos empregados resvala na questão dos empregados eleitos diretores de sociedades. A doutrina que contesta a existência de contrato de trabalho no caso dos altos empregados também diz que a eleição do empregado a cargo de direção fulmina a subordinação jurídica, núcleo do contrato de emprego, e faz, com isso, desaparecer a figura do empregado. Há nisso uma meia-verdade. É claro que a subordinação jurídica se rarefaz substancialmente quando o empregado é alçado à condição de diretor, mas não desaparece por completo. E se há resquício mínimo que seja de subordinação jurídica, o contrato de trabalho continua existindo, ainda que de modo latente e preso por um fio tênue. Tanto quanto no caso dos altos empregados, há limites éticos, financeiros, corporativos e organizacionais que o empregado eleito diretor não pode desprezar, sob pena de ser desapossado do cargo, ou do mandato, e no fim das contas perder o próprio emprego.

Diretor de sociedade anônima

Doutrina muito aplaudida sustenta que o empregado eleito diretor ou administrador de uma sociedade anônima — as sociedades anônimas são empresárias por força de lei —, investido de mandato, não pode ser, ao mesmo tempo, empregado, já que como diretor ou administrador passa a ser órgão da administração da sociedade e dentre suas funções está exatamente a de gerir os contratos de emprego, o que o poria na condição de empregado de si mesmo. Para essa corrente, o empregado eleito diretor perde a condição de empregado. Em verdade, um diretor ou administrador de uma sociedade por ações tanto pode ser diretor-órgão quanto diretor-empregado. O que define uma condição ou outra é a forma como seus serviços são prestados. Se, a despeito do rótulo de diretor, trabalhar sob subordinação jurídica e satisfizer os demais pressupostos do art.3º da CLT, obviamente a relação continuará sendo de emprego. O cargo de diretor, como visto, será apenas um invólucro do contrato de trabalho. No RR nº 412.290/97, a 3ª Truma do C.TST decidiu que se o empregado eleito diretor se subordina apenas ao conselho administrativo de uma sociedade anônima, é diretor-órgão, e não diretor-empregado. É um juízo de valor, um critério de aferição, não importa se exato, mas é preciso ponderar que também o diretor contratado originariamente como diretor, e até mesmo os demais sócios de uma sociedade empresária, de uma forma ou de outra também se subordinam aos órgãos da sociedade. O fato de só responder ao conselho administrativo não determina a natureza do seu vínculo com a sociedade empresária. A jurisprudência também já enfrentou a questão sob outro ângulo:se, numa sociedade por ações, o número de ações pertencentes a determinado empregado eleito diretor é determinante da sua condição de diretor-empregado, de empregado-acionista ou de diretor-órgão. O que se decidiu no caso é que se o sedizente empregado era diretor-superintendente da sociedade empresária, e seu maior acionista, o vinculo de emprego estava definitivamente afastado.

O que diz a doutrina?

A doutrina correntia aplica ao empregado eleito diretor por assembleia geral de sociedade empresária ora a teoria do mandato ora a teoria de órgão da empresa. Segundo a primeira corrente — teoria do mandato —, o empregado eleito diretor passa a ser mandatário da sociedade. Como o contrato de mandato pode cumular-se com o de emprego, o contrato de trabalho sobrevive à eleição do empregado a cargo de gestão empresarial. A outra corrente — teoria do órgão da empresa —, mais moderna, entende que o empregado eleito diretor passa a ser órgão da sociedade, e não apenas mandatário dela. Neste caso, tendo sido eleito diretor e, pois, órgão da sociedade e responsável pela exteriorização da vontade da empresa,deixa de ser empregado, deixando de existir o próprio contrato de trabalho porque o empregado eleito diretor não pode ser patrão e empregado ao mesmo tempo. A corrente que admite que o empregado eleito diretor é apenas ocasionalmente investido de um mandato na sociedade também diz, paradoxalmente, que embora o contrato de trabalho sobreviva ao mandato, o trabalhador não terá qualquer direito de empregado, mas apenas as vantagens decorrentes do próprio mandato. É certo, porém, que se o empregado, embora eleito diretor da sociedade, continua subordinado aos dirigentes máximos do empreendimento, não deixa só por isso de ser empregado. Apenas ocupa um cargo de maior relevância. A doutrina e a jurisprudência trabalhistas tratam a questão do empregado eleito diretor sob quatro vertentes. Para alguns, a eleição extingue automaticamente o contrato de trabalho; para outros, suspende-se o contrato de trabalho enquanto o empregado ocupar a função de diretor. Outros dizem que a eleição interrompe o contrato de trabalho enquanto o empregado exercer cargo de diretor. E outros, por fim, dizem que não há qualquer alteração jurídica na vida do empregado eleito diretor de sociedade. Para Mozart Victor Russomano, o contrato de trabalho se extingue por incompatibilidade entre contrato de trabalho e mandato. Ao que diz, o trabalhador que aceita cargo de direção da empresa renuncia à condição de empregado. Terminado o mandato, esse empregado não tem o direito de retomar o cargo de origem porque, ao aceitar o mandato, rescindiu o contrato de trabalho. Délio Maranhão ensinou que o contrato de trabalho estava apenas suspenso, já que durante a gestão da empresa não receberia salário, mas “pro labore”. A única consequência seria que o tempo gasto no exercício do mandato de diretor não se computaria para qualquer fim, mas o empregado podia retomar o cargo de origem tão longo terminasse o mandato. Alice Monteiro de Barros adota a teoria da suspensão do contrato e empresta ao empregado nessas condições o único efeito de contar esse tempo de mandato para cálculo do FGTS, seguindo a orientação do E.269 do TST e a do art.16 da L.nº 8.036/90 .Evaristo de Moraes Filho entende haver interrupção do contrato de trabalho, contando-se o tempo gasto como diretor para todos os fins do contrato de trabalho. Por último, J. Antero de Carvalho entende que a eleição do empregado a cargo de direção da sociedade não tem qualquer reflexo jurídico na sua condição de empregado em sentido estrito. O E. nº 269 do TST diz que a eleição do empregado ao cargo de diretor suspende o contrato de trabalho, não se computando o tempo do mandato para nada, exceto se, mesmo diretor, continuar subordinado a outros diretores, de modo que seja possível aferir a subordinação jurídica que o qualifique como empregado. O art.16 da L.n.8.036/90(Lei do Fundo de Garantia) permite que a empresa continue depositando FGTS mesmo nos casos do empregado eleito diretor. Terminando o mandato, poderá levantar os depósitos do FGTS. Se abrir mão do mandato antes do tempo, só levantará o FGTS nas hipóteses do art.4º da L.6.919/81.

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1.O autor é juiz do trabalho(7ª Turma do TRT/RJ).

2.Os fundamentos jurídicos em que o texto se fia leem-se em:
• COELHO, Fábio Ulhoa.Direito Comercial. São Paulo:Saraiva, 2002;

• REQUIÃO, Rubens.Curso de Direito Comercial.São Paulo:Saraiva,2008,27ª edição;
• BULGARELLI, Waldirio.Direito Comercial.São Paulo:Atlas, 10ª edição;
• HENTZ,Luiz Antonio Soares.Direito Comercial Atual — De Acordo com a Teoria da Empresa. São Paulo: Saraiva.2000,3ª edição;
• CRETELLA JÚNIOR. Perguntas e Respostas de Direito Comercial.Rio de Janeiro:Forense,2ª edição.
• Aristóteles, Lógica.
• CLT, art.442.
• GARCIA, Manuel Alonso. Curso de Derecho del Trabajo.Barcelona:Ariel, 1987,10ªed., p.310 .
• CLT, art.2º.
• TEYSSIÉ, Bernard. Droit social et modifications des structures de l’entreprise, Montpellier, Libr.Techniqus, 1978, p.14.
• PERROUX, François. Capitalisme et communité de travail. Paris, Sirey,s.d., p.181.
• BIENHAYMÉ, A.La croissance des entreprises, Paris, Bordas, 1971.
• NOGARO, Bertrand. Éléments d’économie politique.Paris,LGDJ,1954,p.14.
• GALBRAITH, John Keneth. The New industrial State. London. Hamish Hamilton, 1968,p. 62/65.
• MAGANO, Octavio Bueno. Do Poder Diretivo na Empresa. Saraiva,SP,1982,p.41.
• DELGADO. Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. LTr,SP.,4ª ed.,2005,p.390.
• DURAND, Paul. Traité de droit du travail.Paris, Dalloz,1947,p.422/423.
• CATALA, Nicole. Droit du travail: l’intreprise.Paris, Dalloz, 1980, p.148.
• BARROS, Alice Monteiro. Curso de Direito do Trabalho.São Paulo:LTr,2006,p.250.
• GOMES, Orlando; GOTTSCHALK, Elson. Curso de Direito do Trabalho.Rio de Janeiro:Forense.1995, 4ª edição,p.86/87

Desonestidade.
zé geraldo

Improbidade é a primeira e certamente a mais grave das faltas que o art.482 da CLT reputa suficiente para a rescisão do contrato de trabalho por justa causa. Uma falta é considerada grave se torna impossível a continuação do vínculo de emprego, pela quebra imediata da confiança que permeia a relação entre o empregado e seu patrão. Probo quer dizer honesto; ímprobo, desonesto. Logo, improbidade é desonestidade. O conceito de desonestidade é moral, e não jurídico. Improbidade é a violação de um dever legal, contratual, social, moral ou ético que repercuta negativamente no ambiente de trabalho. É desonesto tanto quem furta, extorque, apropria, recepta, corrompe ou rouba quanto quem age com má-fé, vilania, dissimulação, fraude, dolo etc. O conceito de improbidade é elástico. Em regra, a doutrina centra firma o conceito nos casos em que há atentado contra o patrimônio do empregador ou de terceiros(ORLANDO GOMES & ELSON GOTTSCHALK, Curso de Direito do Trabalho), mas a improbidade configura-se, também, quando há quebra de  qualquer obrigação geral de conduta, dentro ou fora do local de serviço(DÉLIO MARANHÃO, Instituições). Ação ou omissão dolosas do empregado, visando a obtenção de vantagens para si ou para outrem revelam improbidade(ANTONIO LAMARCA, Manual das Justas Causas). Atos de improbidade (desonestidade) têm, em regra, dois momentos: um intencional (psicológico) e um material. No intencional, a desonestidade ou não é revelada (e, nesse caso, a falta não chega a se configurar) ou é revelada por indícios; no material, o empregado efetivamente começa a percorrer o iter criminis que o levará à consumação do delito contratual. Diferentemente de algumas outras faltas graves, que exigem, para a sua conformação, repetição ou sequência de atos irregulares, a improbidade do empregado é falta que se consuma em um único ato. Improbidade não comporta graus. Ninguém é mais ou menos honesto. O que conta é a gravidade da falta e o grau de abalo da confiança que liga patrão e empregado.

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1.O autor é Juiz do Trabalho o Rio de Janeiro(7ª Turma).

2.Ilustração:http://images.google.com.br/imgres?imgurl=http://mfda.files.wordpress.com/2008/05/ladrao.jpg

Justa causa e Falta grave.
zé geraldo

Justa causa e falta grave são coisas distintas.Toda rescisão de contrato por justa causa pressupõe necessariamente uma falta grave para a informar, mas nem toda falta grave basta para permitir uma rescisão de contrato por justa causa. A expressão “causa“ não tem sentido jurídico, mas popular, e “justa“ ou “injusta” será a consequência do despedimento e não a própria razão para a dispensa do empregado. Da mesma forma, “falta grave”. Justa causa é o efeito que decorre de um ato ilícito do empregado ou do patrão quando violam obrigação legal ou contratual. O juiz, ao examinar casos de dispensa por falta grave, analisa a questão objetiva e subjetivamente. Objetivamente, leva em conta as circunstâncias e os fatos envolvidos na prática da falta, como o local e o momento da falta; subjetivamente, leva em consideração a personalidade do empregado, os seus antecedentes funcionais, o tempo de casa, sua cultura, o grau de discernimento sobre a falta e suas consequências. Os elementos objetivos dão ao juiz a intensidade da falta; os subjetivos mostram até que ponto a confiança que une patrão e empregado foi abalada. “Justa causa“ é, pois, um conceito ambíguo, subjetivo e volátil. O que é justo para uns pode não ser para outros. Nesse sentido, BORTOLOTTO:

“A avaliação da falta deve ser feita subjetiva e objetivamente. Do ponto de vista subjetivo,uma falta pode ser grave, mas pode, em relação aos méritos particulares do empregado e com uma prestação longa, laboriosa e honesta, perder o seu caráter de gravidade. Ao contrário, a falta pode não ser grave, mas, posta em relação com a conduta irrespeitosa e descuidada do dependente, pode assumir particular aspecto de gravidade. Sempre do ponto de vista subjetivo, a falta deve ser voluntária ,deve depender do fato consciente de seu autor, e constituir uma violação dos princípios e das normas sob as quais se funda a relação de trabalho. Também tem importância a consideração objetiva da justa causa. Uma falta, que pode ser de natureza leve, se cometida em outro ambiente, pode tornar-se gravíssima. Por exemplo, o empregado que fuma, durante o trabalho, malgrado as proibições regulamentares, comete falta de pouca monta numa oficina de marmoaria; entretanto pode tal ocorrência tornar-se gravíssima, se passada num laboratório de gás ou de produtos químicos“.

Para DORVAL LACERDA ,

“o ato faltoso está para o Direito do Trabalho assim como o crime está para o Direito Penal. Direi mesmo, forçando a expressão, que tal ato faltoso é o crime no contrato de trabalho“.

Noutro tanto , ensina que,

“na verdade, não há dúvida que o contrato de trabalho repousa, pelo menos teoricamente, na confiança recíproca; como também é verdadeiro que o ato faltoso importa, pelo menos em princípio, na perda dessa mesma confiança“.

Para BORTOLOTTO,

“só haverá ato faltoso bastante para justificar a rescisão quando se verificar uma violação, de tal modo grave, que impeça a continuação, mesmo provisória, da relação de trabalho“,

ao que se opõe BARASSI argumentando que é

“un criterio troppo vago perchè troppo soggettivo e variabile,e sopratutto (dobbiamo ora riconoscerlo, benchè un tempo noi l’abbiamo propugnato) insuficiente“.

Antes de decidir sobre a gravidade de uma falta, o juiz deve se perguntar se, de fato:

• 
  
  houve a falta que se imputa ao empregado;
• 
  
  se há nexo etiológico entre a falta e aquele que se quer seu autor;
• 
  
  se a falta é de tal modo grave que impeça a continuação, mesmo provisória, da relação de emprego.

Numa palavra, haverá justa causa para o desfazimento do contrato de trabalho quando o empregado ou o patrão comete uma falta de tal modo grave que impede a continuação da relação de emprego pela perda imediata e irreversível da confiança(fidúcia).

São três os requisitos da justa causa:

• gravidade da falta;
• atualidade;
• relação de causalidade entre a falta e o motivo para a dispensa.

Para haver justa causa para a dispensa do empregado é preciso que a falta seja grave de modo a tornar impossível a continuação do contrato de trabalho pela perda imediata e irreversível da confiança entre as partes. É preciso, também, que essa falta seja atual. Se o contrato de trabalho sobreviveu ao ato faltoso, a confiança entre patrão e empregado não chegou a ser abalada e a falta, do ponto de vista jurídico, não foi grave. Entende-se que se o patrão tolerou a continuação do contrato de trabalho, após a prática da falta, renunciou ao seu direito potestativo de resilir. Apura-se a atualidade da falta a partir do momento em que aquele que tiver poderes para punir tomar conhecimento do ato faltoso. A doutrina exige uma relação de causa e efeito, ou nexo itiológico entre a falta e a rescisão do contrato de trabalho, isto é, a rescisão do contrato de trabalho, por justa causa, deve ter por fundamento a prática de determinada falta considerada grave. Noutras palavras: a falta grave imputada ao empregado deve ser a causa determinante da decisão do patrão de pôr fim ao contrato de trabalho. Se o empregado vem praticando uma série de faltas graves, suficientes para a terminação do contrato de trabalho, a atualidade será aferida a partir do conhecimento da última.

Parte da doutrina exige ainda imediatidade ou imediação na punição. Entende que a falta deve ser punida imediatamente, sob pena de presumir-se que a inação do patrão se deu porque a falta não tinha gravidade e por isso se permitiu a sobrevivência do contrato de trabalho. Isso é um erro. O tempo decorrente entre a prática da falta e sua punição pode variar de caso a caso e do grau de complexidade da organização da sociedade empresária e não serve de elemento para a descaracterização da justa causa ou para a aferição da gravidade da falta. A lei não diz até que ponto há imediatidade e a partir de que momento já não há. Tudo depende do tipo de falta, da repercussão dos seus efeitos na confiança que atrela o patrão ao empregado e do grau de organização dos serviços.

A punição não pode ficar além nem aquém da gravidade da falta. A desproporção entre a punição aplicada e a gravidade da falta é ruim por dois modos: se a punição é maior do que a gravidade da falta, pode configurar rigor excessivo; se é menor, pode configurar uma perigosa camaradagem. No primeiro caso, exagerando no direito de punir, o patrão sai da sua razão e pode ser obrigado a reparar o dano, inclusive moral. No segundo, pode passar a fama de relapso com os desmandos da criadagem e gerar insatisfação ou indisciplina entre os serviçais(no caso dos domésticos) ou entre os empregados em geral. O juiz, por sua vez, não pode dosar a pena. Se entender que tal e qual punição é excessiva, não pode reduzi-la ao limite que entender razoável, mas cancelá-la. Da mesma forma, não pode agravá-la se entender que o patrão foi condescendente. Não pode haver duas ou mais punições pela mesma falta. Se determinada falta cometida pelo empregado já foi punida de outra forma que não a dispensa motivada (por exemplo, com suspensão ou advertência), não pode mais servir de fundamento para a dispensa por justa causa.Se houver mais de uma penalidade pela mesma falta, a segunda será anulada pelo juiz.Se o patrão aplicar ao empregado uma justa causa, e depois arrepender-se, modificando a rescisão para dispensa sem justa causa, suspensão ou advertência, por exemplo, poderá fazê-lo apenas se o empregado com isso concordar. Não concordando, prevalece a primeira motivação (justa causa).

Os artigos 482 e 483 da CLT não são taxativos. Há outras faltas graves que não constam desse elenco. O mau uso do vale-transporte, por exemplo, constitui falta grave e pode ensejar a rescisão do contrato de trabalho por justa causa. O art.158, parágrafo único,”b” da CLT tipifica como falta grave a recusa imotivada do empregado em utilizar equipamento de proteção individual. O bancário que, costumeiramente, emite cheques sem fundos, pode ser dispensado por justa causa porque a lei presume que, dilapidando as próprias finanças, possa avançar sobre as finanças dos correntistas.

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1.O autor é Juiz do Trabalho no Rio de Janeiro(7ª Turma) e já levou muito pé na bunda. Dói pacas!

2.Ilustração:https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEh7x1nFjQXUOGim0vvr0hapsiP0j4U6b3Wa2AI7AZbAj6nupVE5pfC6aE10HRQyCduw0k1oDFNnrv-fsXVpGDkaxPoOSkwYENFTcpbt82s2QM2j_gUZjjz8iAszgwctAt-q36d9QHkcqzQ/s320/P%C3%A9+na+bunda.png

Ligeiramente grávida.
Zé Geraldo

A 8ª Turma do TST reformou acórdão do TRT do Rio de Janeiro e condenou uma sociedade empresária a pagar indenização pela estabilidade provisória da gestante, mesmo tendo ficado claro nos autos que a empregada somente soube de sua gravidez cerca de quatro meses após a rescisão do contrato de trabalho. Para a relatora, ministra Dora Maria da Costa, a gestante tem garantia de emprego desde a confirmação da gravidez, e essa confirmação era possível obter por exames ultrassonográficos que comprovavam que ao tempo da rescisão do contrato a empregada já estava grávida. O TRT do Rio entendeu que a ciência da gravidez, pelo patrão ou pela empregada, após a rescisão do contrato, desobriga o patrão da indenização da garantia de emprego. A ministra pensa que esse entendimento fere a regra do art.10, II, ‘b’ do ADCT e a Súmula nº 244, I, do TST. Está certíssima. Sempre sustentei essa tese.O momento em que a empregada soube de sua gravidez pouco importa.  Para mim, o momento da confirmação da gravidez não é aquele em que a empregada sabe ou desconfia que está grávida, ou aquele em que comunica ao patrão a sua prenhez, mas aquele em que a gravidez se instala em seu corpo. A confirmação desse evento natural se faz com exames ultrassonográficos, de sangue e urina. O atestado médico é meramente declaratório de uma situação de fato que tem reflexos jurígenos desde o nascedouro. O fato de a empregada ou o patrão só saber da gravidez após a dispensa não muda a garantia do direito.O que posso fazer, além de aplaudir a decisão da ministra, é dizer que esse Acórdão, decididamente, não é meu.

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1.O autor é Juiz do Tabalho no Rio de Janeiro(7ª Tuma) e mãe de três filhos.

2.Fonte:Boletim Eletrônico do TST(RR-636/2006-052-01-00.9, atual 63600-74.2006.5.01.0052).
3.Ilustração:http://www.pappoulla.blog-se.com.br/blog/images/users/7956/Pappoulla_gravida.jpg
4.E-mail do autor: ze@predialnet.com.br

A regra é clara!
zé geraldo

Tem coisa no futebol que não dá pra entender. Eu, por exemplo, já desisti de tentar explicar às mulheres a regra do impedimento. Quando uma delas me pergunta por que o gol não valeu, eu respondo que não valeu porque não valeu. E dou o caso por encerrado.Não sei se vocês sabiam, mas o pênalti não precisa ser cobrado em tiro livre direto. Se o jogador quiser, pode combinar com o colega, dar um toquinho à frente e o outro vem de trás e enfia o pé. Outra coisa: se você der um bicão pro gol, a bola furar com a força da pancada e, no meio do caminho, ir vazando devagarzinho, até ser espalmada pelo goleiro, e cair dentro do gol, o gol não vale. É que uma das regras do futebol exige que a bola tenha um peso ideal e um diâmetro certo. No caso da bola que furou no caminho, quando bateu na mão do goleiro e espirrou pra dentro do gol, já estava fora de jogo porque não tinha mais o peso e o diâmetro oficiais. O árbitro tem de trocar a bola e mandar o goleiro ou outro jogador do time atacado bater tiro de meta. A barreira é outro imbroglio. A regra do futebol não a prevê. O que prevê é que nenhum jogador do time que cometeu a falta pode ficar a menos de 9m15cm de distância da bola. Com isso, o time que fez a falta enfileira ali um monte de jogadores a mais de 9m15cm da bola e faz aquele muro que livra a pele do goleiro mas afeia o espetáculo. Agora, mais essa: o desembargador Ricardo Couto de Castro, da 3ª Câmara Civil do Tribunal de Justiça do Rio de Janeiro, julgou improcedente um pedido de indenização feito por árbitros de futebol cariocas e paulistas. Os sujeitos queriam receber uns capilés por uso de suas imagens nas transmissões dos jogos. Em suma: direito de arena. O pedido tinha arrimo na Lei Pelé, que dá aos clubes o direito de negociar a transmissão dos jogos. O magistrado mandou de prima: árbitros e auxiliares não são atletas, e já recebem remuneração por atuação. Não podem, por isso, pretender direito de imagem. De fato. O art.28 da L.nº 9.615/98 diz que o contrato de trabalho do atleta profissional de futebol se rege pela legislação trabalhista, pelas normas gerais da seguridade social, pelas peculiaridades expressas em seu texto e pelas singularidades do contrato de atleta profissional. O direito de arena, previsto no §1º do art.42 da L. nº 9.615/98, é acessório do contrato de trabalho e, como tal, não pode escapar à abrangência da competência material da Justiça do Trabalho. Por direito de arena, entende-se "o direito de autorizar a fixação, transmissão ou retransmissão de imagem de espetáculo desportivo de que participem". O art.42 da Lei Pelé repete, letra por letra, o parágrafo único do art.100 da L.nº5.988/73, que determina a divisão entre os atletas, em partes iguais, de 20% do preço da autorização da divulgação do espetáculo desportivo,por qualquer meio. O juiz está certíssimo. A lei fala em rateio entre atletas. Árbitros e auxiliares não são atletas. Têm suas profissões paralelas e, ocasionalmente, apitam partidas ou auxiliam os apitadores. Para ser honesto, com o nível da arbitragem no país, árbitros e bandeirinhas deveriam pagar pra apitar. A lambança, a incompetência, o despreparo é tanto que o futebol viveria muito bem sem eles. Deveria ser como na várzea. Na várzea é assim: se a falta é feia, o pessoal se embola no local do crime, bota o dedo na cara, todo mundo fala ao mesmo tempo e começa uma discussão acalorada no meio daquele empurra-empurra. Vale xingar a mãe e relembrar até mesmo aquele carrinho maldoso do domingo passado. É só mostrar a marca na canela. Quando o ânimo se acalma, dá-se novo pontapé e a luta continua. Não se fala mais nisso, mas o sujeito que deu carrinho por trás tem de ficar esperto porque vai ter troco. Ninguém rouba no tempo e não vale gol impedido. A duração da partida é decidida por consenso. Pode ser por tempo ou por placar. Por tempo, é assim: dois tempos de 40, 50 minutos, uma hora. Vai do gosto e do fôlego da rapaziada. Por placar, é assim: 2 vira, 4 acaba. Depois, sai todo mundo dali e vai tomar pinga, comentando aquela bola que bateu na trave, aquela outra que o goleiro espalmou na cagada. Por fim, a gente volta pra casa e enche a cara de macarrão. Agora, essa de árbitro e bandeirinha ganhar pra aparecer no espetáculo é o fim da picada! Eles deviam pagar pra aparecer. Melhor: deviam desaparecer. E assim que eu estiver com o doutor Couto de Castro vou sugerir ao douto colega que no próximo processo desse tipo aplique a antiga Lei Hebraica: 40 chibatadas menos uma. “A lombo descoberto”, como diziam as Ordenações do Rei Dom Manoel, ditas “manoelinas”....

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1.O autor é Juiz do Trabalho no Rio de Janeiro(7ª Turma) e já foi bom de bola, até que lhe quebraram os meniscos do joelho esquerdo com um carrinho por trás. Como tudo na várzea tem troco, qualquer hora ele conta como ficou a canela do agressor e por que o sujeito abandonou de vez uma promissora carreira de ponta-direita... 

2.Ilustraçã:https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhLknqn91LUkpnKFXDC2jnh6JyZKut7CjAZGIswQIaXjmVm_HU_33V-nIf-0ra6Pm3m3K0dywasuYMpI0-dms2lTPX2tHIv77PrTYSrXZff-XLSj5SvG3V9E3zS9axDMeJUtpWhFa_93RQ/s400/cart%C3%A3o-vermelho.jpg

Leasing.
zé geraldo

A 1ª Seção do STJ decidiu no Resp. Nº 1.131.718 que é ilegal a cobrança de ICMS em operação de leasing em que não se deu a transferência da titularidade do bem, ainda que o bem arrendado tenha sido adquirido no exterior. Em mandado de segurança preventivo, impetrado em 6/10/2002, a TAM quis impedir ato do chefe do posto fiscal da Secretaria de Fazenda de São Paulo, sediada no Aeroporto Internacional de Guarulhos, que exigia ICMS sobre importação de aeronaves pelo regime de arrendamento simples (leasing operacional), sem opção de compra e sem cobertura cambial. O juízo de primeiro grau julgou improcedente a pretensão da TAM, entendendo que a companhia de transportes aéreos estava burlando o fisco porque não se tratava de contrato de leasing, mas de compra e venda a prazo, mas o TJ deu provimento parcial à apelação afirmando que a “...a base de cálculo do tributo deve ser a expressão econômica desse negócio jurídico, ou seja, aquela retratada nas demais parcelas de pagamento do arrendamento”. Inconformada, a Fazenda interpôs recurso especial alegando violação dos artigos 13, V e §1º, e 14, da Lei Complementar 87/96 porque, segundo disse, não existe “...fundamento legal que autorize fixar as parcelas de pagamento do arrendamento mercantil com base de cálculo do ICMS incidente na importação”. Em recurso adesivo, a TAM alegou que a decisão ofendeu o artigo 3º, VIII, da LC nº 87/96 porque o dispositivo prevê a “...não incidência do ICMS sobre operações de arrendamento mercantil (não compreendida a venda do bem arrendado ao arrendatário)”. O relator, ministro Luiz Fux, proveu parcialmente o adesivo da TAM assentando que a “...incidência do ICMS, mesmo no caso de importação, pressupõe operação de circulação de mercadoria (transferência da titularidade do bem), o que não ocorre nas hipóteses de arrendamento em que há mera promessa de transferência pura do domínio desse bem do arrendante para o arrendatário”.

 

Doutrina

Leasing, ou arrendamento mercantil, é um contrato de locação cuja característica principal é a faculdade de o locatário(ou arrendatário) optar pela compra do bem locado pelo arrendador, ao término do prazo lacatício. Basicamente, há dois tipos de leasing: o financeiro e o operacional. No leasing financeiro, há um resíduo inexpressivo ao final do prazo locatício, e o arrendatário desembolsa pequena quantia para optar pela compra do bem arrendado. Normalmente, nesse tipo de leasing, a soma das prestações pelo aluguel do bem cobre o custo do bem e o retorno do investimento da arrendadora, ou locadora do bem. No leasing operacional, a soma do valor das prestações não pode exceder a 75% do preço do bem arrendado e o valor residual é expressivo, correspondendo ao valor do bem no mercado no momento da opção da compra. O leasing financeiro difere do operacional também quanto ao prazo de duração. No financeiro, o prazo mínimo é de dois anos(se a vida útil do bem é de até cinco anos) ou três anos(se a vida útil do bem é maior do que isso); no operacional, o prazo não pode ser inferior a noventa dias. O valor residual garantido(VRG) somente é possível no leasing financeiro Quando o próprio contrato de arrendamento prevê o pagamento do VRG, essas quantias são consideradas antecipação, pelo arrendatário, do valor residual do bem, faça ele ou não opção pela compra do bem, ao final do prazo locatício. Se o arrendatário, ao fim do prazo, optar pela compra do bem, pagará apenas o saldo devedor do valor residual. Se não optar pela compra, receberá de volta o VRG.

Segundo a doutrina, o leasing é um contrato híbrido, ou sucessivo, isto é, um de locação seguido de um de compra e venda. O contrato de leasing rege-se pelas cláusulas livremente pactuadas entre os contratantes. Ao fim do prazo de locação do bem, o arrentadatário pode amortizar no preço do bem os valores já antecipados a título de aluguel, pagando ao arrendante, também dito locador ou arrendador, o valor residual, isto é, a diferença entre o preço final do bem e os valores já pagos como aluguel pelo uso e livre disposição da coisa. Para evitar fuga de receita tributária, contudo, o legislador previu que nem toda locação com opção de compra ao final é necessariamente contrato de leasing, mas apenas os que se enquadrem como tal segundo as leis fiscais e demais normas tritutárias restritivas baixadas pelo Banco Central ou pelas autoridades monetárias. Para efeitos fiscais, leasing é o negócio jurídico realizado entre uma pessoa jurídica autorizada a negociar contratos de leasing(arrendadora) e uma pessoa física ou jurídica(arrendatária) que tem interesse na locação de um bem, para uso próprio, e com opção final de compra. As sociedades de arrendamento mercantil são anônimas ou bancos múltiplos com carteira de arrendamento mercantil. As atividades de leasing são reguladas pela Resolução nº 2.309/86 do Conselho Monetário Nacional.Se o arrendamento mercantil não observar essas restrições legais, ainda que possa ser visto como contrato de locação com opção final de compra será tratado como compra e venda a prazo, e não leasing, na forma do art.11,§1º da L.nº 6.099/74. Não se considera leasing, portanto, o self-leasing, tipo de contrato de locação em que as partes são coligadas, ou interdependentes, e o leasing em que o arrendante(ou arrendador) é o próprio fabricante do bem arrendado. Mas é considerado arrendamento mercantil o leasing-back, tipo de contrato em que o arrendador adquire o bem a ser arrendado, da própria arrendatária. Ou seja: entre particulares, qualquer arrendamento mercantil com opção de compra ao final é leasing, mas, para efeitos tributários, só será leasing a locação com opção de compra que se enquadre nas regras específicas baixadas pela autoridade monetária, notadamente a L.nº  6.099/74, art.1º, parágrafo único e a L. n٥ 7.132/83. Se, do ponto de vista tributário, o contrato de locação do bem não puder ser tipificado como leasing, as quantias pagas não são entendidas como “despesas operacionais”, e a dedução não pode ser feita.
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1.O autor é Juiz do Trabalho no Rio de Janeiro(7ª Turma) e tem trauma de direito empresarial.

2.Doutrina:  ULHOA COELHO, Fabio.Curso de Direito Comercial.São Paulo:Saraiva, Vol.III,3ª edição, 2002,p.137/139.

3.Ilustração:http://www.blogger.com/post-edit.g?blogID=3977758595665709004&postID=1204248602382163495

4.Julgamento(fonte):Boletim Eletrônico do STJ de 30/3/2010(REsp.nº1.131.718-Relator: Ministro Luiz Fux).

É fria!
zé geraldo

A 1ª Turma do TRT/MG manteve condenação de um banco por assédio moral. Condenado a reintegrar o empregado, por ordem judicial, o banco sonegou-lhe trabalho, expondo-o à execração por ócio compulsório. Não era convidado a participar de qualquer evento ou reunião e deram-lhe para “trabalhar” uma mesa vazia, um telefone mudo e um terminal de computador sem acesso a nada, exceto às notícias do site do próprio banco. Uma cliente chegou a ironizar dizendo que se o banco queria enfeitar a agência, poderia ter escolhido algo mais bonito...O trabalhador voltou a juízo reclamando danos morais e o direito de trabalhar. Essa palhaçada, conhecida no meio como “geladeira”, custou ao banco R$30.000,00. Foi pouco. Se o banco se lasca nuns R$300.000,00, nunca mais brincaria com a dignidade alheia.

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1.O autor é Juiz do Trabalho no Rio de Janeiro(7ª Turma).
2.Fonte: Boletim Eletrônico do TRT/Minas de 29/3/2010(Processo nº RO-261-2009-099-03-00-2).
3.Ilustração:http://static.blogstorage.hi-pi.com/photos/pio1103.bloguepessoal.com/images/gd/1192617407/Apresentacao-Livro-de-Ouro-Pinguim.jpg
4.e-mail do autor: ze@predialnet.com.br