Repouso Semanal Remunerado
zé geraldo

“Descanso semanal remunerado”(dsr) ou “Repouso semanal remunerado”(rsr) são expressões sinônimas. O art.1º da L.nº 605/49 diz que “todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos de acordo com a tradição local“. O art.7º, letra “a “ dessa Lei diz que a remuneração do repouso semanal remunerado corresponderá, “para os que trabalham por dia, semana, quinzena ou mês, à de um dia de serviço, computadas as horas extraordinárias habitualmente prestadas“. Por fim, seu art.9º diz que “nas atividades em que não for possível, em virtude das exigências técnicas das empresas, a suspensão do trabalho, nos dias feriados civis e religiosos, a remuneração será paga em dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de folga”. Ou seja: o descanso semanal é um direito de qualquer empregado e corresponde ao valor de um dia de trabalho, acrescido das horas extras. O salário mensal quita 220 horas, ou 7h30min por dia (30 X 7h30min) e, nessas 220 horas, estão embutidas, em média, 29h20min, ou 4 DSR (7h30min X 4 = ). O pagamento desses 4 DSR já vem embutido no salário mensal, por força de lei. Sua natureza jurídica não se confunde com a da remuneração do trabalho que possa ser prestado no descanso semanal exatamente porque, quando não há trabalho, o descanso é remunerado por imposição de lei, e quando há trabalho, a natureza é remuneratória e contraprestativa. Tenha ou não o empregado trabalhado no dia reservado ao descanso, o valor desse dia já está antecipadamente pago porque a lei assim o determina. Se, em vez de descansar, o empregado trabalha, essas horas trabalhadas é que devem ser remuneradas em dobro independentemente da remuneração embutida no salário do mês, para a qual não se exige a contraprestação do trabalho no dia de descanso, porque a remuneração desse dia decorre da satisfação de outro requisito que precede ao seu pagamento, que é, justamente, o trabalho na semana completa que antecede o momento do seu gozo. Admitir que a lei tenha dito que por “remuneração em dobro“ se deva entender apenas mais uma remuneração que se deva somar ao valor do descanso remunerado, que já está pago, é subestimar a inteligência do julgador. Se o legislador quisesse dizer que o trabalho nos descansos seria devido de forma simples, teria dito, ou teria dito que sempre que o empregado trabalhar no dia reservado ao descanso receberá, como contrapartida, o valor correspondente ao que já recebeu como DSR, embutido no mês. Mas se dissesse isso estaria dizendo apenas o óbvio porque se o empregado já recebeu pelo descanso, porque a lei assim o quis, mas não descansou, é óbvio que deve receber pelo trabalho realizado no dia de descanso. O que a lei quis foi desestimular a prática patronal de desrespeitar o dia reservado ao descanso, onerando o trabalho realizado nesse dia com 100% do valor da hora normal, porque o trabalho em dia de descanso não consulta o interesse do empregado, mas da empresa. Quando a lei diz que o trabalho realizado nos dias reservados ao descanso deve ser remunerado em dobro, está querendo dizer que, independentemente do valor do descanso já pago, embutido no valor do salário mensal, o trabalho do descanso será pago em valor pelo menos duas vezes superior ao valor da hora normal, que já está embutida no salário mensal.As defesas comumente alegam que as diferenças de DSR não são devidas porque o empregado era "mensalista". Entendem que como o empregado recebia por mês, os DSR já estão quitados. Ou se trata de um erro palmar ou de clara má-fé.Os DSR de um empregado mensalista somente estão quitados se esse empregado não fizer nenhuma hora extras na semana. Se se limitar a trabalhar as 220 horas do mês, é claro que os 4 DSR do mês estão quitados porque embutidos nessas 220 horas. Esse é o módulo mensal. Mas se o empregado fizer horas extras, é óbvio que haverá diferenças de horas extras. Para que o equívoco venha à tona, acompanhem este raciocínio:

a)- imaginemos um empregado que recebe salário de R$1.200,00 por mês. Esses R$1.200,00 quitam, portanto, as 220 horas do mês. Como ele não trabalha aos domingos, os 4 DSR do mês estão embutidos nessas 220 horas. Claro, portanto, que os 4 DSR desse empregado já estão pagos pelo salário mensal recebido. Se dividirmos esse salário pelos 30 dias do mês, chegaremos à conclusão de que os 4 DSR recebidos equivalem a R$160,00, isto é, R$1.200,00 : 30 x 4 DSR=. Esses R$160,00, somados aos outros R$1.040,00, equivalentes aos outros 26 dias de trabalho, completam o salário mensal de R$1.200,00. Se for essa a hipótese, os patrões estarão certíssimos em alegar em suas defesas que o empregado mensalista já tem os DSR pagos no salário do mês. Todos concordam com isso.

b)-agora, imaginemos esse mesmo empregado, mas fazendo 2 horas extras por dia, de segunda a sexta-feira. Terá feito 10 horas extras na semana, ou 40 horas extras por mês. Se dividirmos o salário mensal de R$1.200,00 pelas 220 horas do mês saberemos que a hora normal desse empregado vale R$5,45. Como o valor da hora extra deve ser, no mínimo, 50% maior que o valor das horas normais, cada hora extra desse empregado valerá R$8,17. Como trabalhou 40 horas extras no mês, deverá receber por elas R$327,09, com o que o salário mensal deverá ser elevado a R$1.527,09. Neste caso, os 4 DSR desse empregado deveriam ter sido pagos em R$203,61(R$1.527,09 : 30 dias x 4 DSR=), e não em R$160,00. Haverá diferença de R$43,61, que se projetará no FGTS, férias, 13º etc. É essa diferença que os empregados reclamam habitualmente nos processos.

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O autor (foto)é Juiz do Trabalho no Rio de Janeiro, membro efetivo da 7ª Turma. 

Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho.

 zé geraldo

O contrato de trabalho traduz uma relação continuativa, de trato sucessivo ou de débito continuado. As três expressões são sinônimas e significam que o contrato de trabalho apenas excepcionalmente é celebrado a prazo (tempo) certo. Como regra, celebra-se um contrato de trabalho para viger indefinidamente. Presume-se que todo contrato de trabalho tenha sido ajustado para viger por tempo indeterminado. Os contratos de prazo certo (aprendizagem, estágio, experiência, trabalho temporário, atleta profissional de futebol, entre outros) são atípicos. Quem alega a existência de um desses contratos tem de provar a sua validade porque a presunção favorável ao trabalhador é a de que toda relação jurídica mantida com o empregador é de trabalho (isto é, todo contrato é de trabalho) e todo contrato celebrado por tempo indeterminado. O contrato de trabalho pode, contudo, sofrer interrupção ou suspensão. Na interrupção não há trabalho, mas o salário continua sendo pago; na suspensão não há trabalho nem pagamento de salário.

Suspensão do contrato de trabalho

São casos de suspensão do contrato de trabalho (não há trabalho mas também não se paga salário):

• licença não remunerada;

• doença justificada (após os primeiros 15 dias); nos primeiros 15 dias há apenas interrupção, porque, embora não haja trabalho, o salário deve ser normalmente pago pelo patrão.

• suspensão disciplinar;

• aposentadoria provisória;

• serviço militar obrigatório;

• exercício do cargo público não obrigatório;

• participação em greve considerada ilegal;

• desempenho de cargo sindical (se houver afastamento);

• aposentadoria por invalidez, até o início de recebimento do benefício.

• Afastamento pelo período de 2 a 5 meses para participação em curso de qualificação profissional(CLT,art.476-A). Neste caso, como a qualificação interessa tanto à empresa quanto ao empregado, mas haverá suspensão do contrato de trabalho (não haverá trabalho nem salário), tudo depende de acordo entre o empregado e o patrão. Essa possibilidade de afastamento deve estar prevista em acordo ou convenção coletivos. Mesmo que o empregado concorde em não receber salários nesse período, fará jus aos benefícios que o empregador instituir voluntariamente, e de modo geral. Se o curso de aprimoramento não for promovido durante o período de suspensão do contrato, o empregado fará jus aos salários e demais vantagens que lhe seriam devidos se não tivesse havido suspensão do contrato, além de juros e correção.

Lembre-se:

• O FGTS não é devido na suspensão do contrato de trabalho porque não há pagamento de salário.

• O período de suspensão do contrato de trabalho não é considerado para o tempo de serviço. Cessada a suspensão do contrato, o empregado deve retornar ao emprego, em até trinta dias, e faz jus a todos os direitos e vantagens salariais auferidos pela categoria, nesse interregno. Não retornando nesse prazo, o empregador poderá rescindir o contrato de trabalho por falta grave(abandono) do empregado, prevista no art.482 da CLT.

• No afastamento do trabalho para prestação do serviço militar obrigatório, ou nos casos de acidente do trabalho, os empregados não recebem salário (no acidente, recebe nos primeiros 15 dias, passando, depois, a receber auxílio previdenciário), mas o tempo de afastamento é considerado tempo de serviço e o depósito do FGTS é obrigatório. Parte da doutrina considera esses dois casos como de interrupção do contrato de trabalho, e não de suspensão.

Interrupção do contrato de trabalho

As hipóteses de interrupção do contrato de trabalho (não há trabalho mas há pagamento de salário) estão expressamente previstas no art.473 da CLT. São elas:

• domingos e feriados;

• férias;

• falta ao trabalho em razão de falecimento de cônjuge, ascendente ou irmão, de até dois dias;

• casamento, até 3 dias;

• doação de sangue, em até um dia a cada 12 meses de trabalho;

• nascimento de filho, acidente de trabalho, afastamento por doenças (nos primeiros 15 dias);

• aviso prévio pago em dinheiro;

• greve considerada legal;

• Faltas justificadas pelo empregado;

• Licença-maternidade, de até 180 das;

• Licença-paternidade, de até 5 dias;

• Alistamento eleitoral, em até dois dias, consecutivos ou não;

• Faltas para prestar depoimento como testemunha ou parte, quando devidamente comprovado ou arrolado;

• Exame vestibular para ingresso em instituição de ensino superior;

• O FGTS é devido na interrupção do contrato de trabalho porque, embora não haja trabalho, há pagamento de salário.

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1.O autor é Juiz do Trabalho no Rio de Janeiro, membro efetivo da 7ª Turma.