Rua!
zé geraldo

Como regra, todo contrato de trabalho é celebrado para viger por tempo indeterminado. Contratos de prazo, como os de safra, de músicos profissionais, de experiência, de atletas profissionais de futebol, de trabalho temporário e de aprendizagem, entre outros, são atípicos, e cercados desde o nascimento de cautelas especiais postas nas leis que os disciplinam. A presunção de hominis, isto é, comum, é a de que todo contrato de trabalho tenha sido ajustado para viger por tempo indeterminado. Pode ocorrer, no entanto, que essa expectativa inicial de indeterminação do prazo de duração do contrato seja quebrada pelo empregado ou pelo patrão, com ou sem justa causa. Quando a iniciativa de romper o contrato parte do empregado ou do patrão, mas não há uma falta grave motivando essa decisão, a parte que decidiu romper o vínculo de emprego deve avisar à outra dessa intenção de pôr fim ao contrato de trabalho(CF/88,art.7º, XXI e CLT, art.487, II), com trinta dias de antecedência. Tanto a parte que toma a iniciativa de resilir o contrato quanto a outra, que é notificada dessa intenção, deve estar em condição de receber a notícia, por isso a doutrina diz que o aviso prévio é o exercício de um direito potestativo de resilir, condicionado a uma declaração receptícia de vontade, isto é, a parte que pré-avisa à outra de que dali a trinta dias vai deixar o emprego exerce um direito potestativo, um direito que não pode ser obstado por um direito da parte contrária, ou um contradireito, e a parte que é noticiada dessa decisão deve estar em condição de recebê-la. Por isso, o aviso prévio dado pelo patrão ao empregado é nulo quando o contrato de trabalho está suspenso por férias, licença, doença por mais de quinze dias etc. A falta de aviso prévio por parte do patrão dá ao empregado o direito de receber o salário correspondente ao prazo do aviso, garantida sempre a integração e a contagem desse lapso no tempo de serviço prestado à sociedade empresária, o que, na prática, gera ao empregado direito a mais 1/12 de férias, com acréscimo de 1/3 a essa fração de 1/12, e 1/12 do 13º salário e mais 8% sobre o FGTS do salário do mês. Por outro lado, a falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao patrão o direito de descontar o salário correspondente ao mês do aviso. Se o empregado recebe por tarefa, o valor do aviso prévio será calculado com base na média dos últimos doze meses de trabalho(CLT,art.487,§3º). O aviso prévio é devido na rescisão indireta, isto é, quando o empregado declara rescindido o contrato por alguma falta grave praticada pelo patrão(L.nº 7.108/83 e CLT,art.487, §4º). A média das horas extras integra o cálculo do aviso prévio(CLT,art.487, §5º). Os reajsutes gerais de salário da cagtegoria beneficiam o empregado em regime de aviso prévio mesmo que o aviso tenha sido indenizado, isto é, o empregado tenha recebido antecipadamente o valor correspondente a um mês de salário. A lei não aceita nem prevê “aviso prévio cumprido em casa”. Esse tipo de aviso é um expediente usado pela sociedade empresária para dispensar o empregado do cumprimento do aviso prévio mas só fazer a quitação devida trinta dias depois. Essa é uma forma ilegal de fazer fluxo de caixa. Se o empregado é dispensado do cumprimento do aviso prévio, deve receber as resilitórias no prazo do art.477, §6º , “b”, da CLT, isto é, até o décimo dia contrato da data da notificação da dispensa. Não há previsão de pagamento de aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, já que o inciso XXI do art.7º da CF/88 até hoje não foi regulamentado. Não incide INSS sobre aviso prévio indenizado pois a cota previdenciária somente alcança salários em sentido estrito. Uma vez dado o aviso prévio pelo patrão ao empregado ou pelo empregado ao patrão, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o prazo. Se a parte notificante, a que tomou a iniciativa de romper o contrato, reconsiderar a decisão de pôr fim ao vínculo de emprego, é facultado à outra aceitar ou não a reconsideração.Se aceitar, o contrato de trabalho retoma o seu curso; se recusar, a despedida torna-se efetiva ao término do prazo do aviso.Se, durante o prazo do aviso prévio, o patrão cometer alguma das justas causas que possibilitem a resilição do contrato por iniciativa do empregado, sujeita-se ao pagamento do tempo faltante, sem prejuízo de outra indenização acaso devida(CLT,art.490); se o empregado praticar uma das faltas graves previstas no art.482 da CLT durante o curso do aviso, perde o direito ao restante do prazo do aviso e à demais indenizações. No curso do aviso dado pelo patrão ao empregado, o horário de trabalho deve ser reduzido em duas horas por dia, sem prejuízo do salário(CLT,art.488). O empregado pode optar pela redução de 7(sete) dias corridos, em vez de duas horas por dia(CLT, art.488, parágrafo único). Não há previsão dessa redução quando o empregado é que pré-avisa o patrão de que vai deixar o emprego. A presunção da lei é a de que a redução é necessária quando a iniciativa da resilição parte da sociedade empresária, porque o empregado é pego de surpresa e precisa desse encurtamento de jornada para procurar novo emprego, o que presumivelmente não ocorre quando é o próprio empregado quem toma a inicaitva de pôr fim ao vínculo porque se presume que já tenha nova colocação em vista.

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1.O autor é Juiz do Trabalho no Rio de Janeiro(7ª Turma).

2.Ilustração:http://images.google.com.br/imgres?imgurl=http://portalcabo.com.br/wp-content/uploads/2009/07/cart%C3%A3o-vermelho.jpg

Não existe “perdão tácito”.
zé geraldo

Del Vecchio disse que “o que está no Código é o direito, mas nem todo direito está no Código”. O fato de nem todo direito estar no Código não dá ao juiz o direito de inventar. Pontes de Miranda disse que “o juiz é tão livre para julgar quanto o prisioneiro em sua cela”. Segundo Aristóteles (A Lógica), nenhuma coisa pode ser e não ser ao mesmo tempo. Logo, uma coisa é ou não é. Em tema de faltas graves para a dispensa do empregado, por justa causa, a doutrina costuma eleger três pressupostos, sem os quais a falta não é grave, poprque não quebrada a fidúcia, e a relação de emprego pode continuar como se nada tivesse acontecido. Não está em nenhum manual de direito que eu conheça essa esdrúxula figura do “perdão tácito”. Pois a 7ª Turma do TST negou provimento a um recurso de revista de uma sociedade empresária fiando-se no fato de que o tempo gasto pelos patrões na apuração de uma falta supostamente grave foi demasiado longo, caracterizando-se “perdão tácito”na punição do empregado. Com isso, podem ter absolvido um culpado com base num argumento que, decididamente, não está na lei.É subjetivo demais, e o direito precisa de concretismo para que assegure às partes segurança jurídica e efetividade. Numa palavra: paz social!

O tal “perdão tácito”, que não está na lei e a doutrina repudia, significaria, em rigor, “renúncia ao direito potestativo de despedir”. Mas isso, repito, não é fundamento para rejeitar qualquer alegação de prática de falta grave, do patrão ou do empregado.

Segundo o Tribunal Regional do Trabalho da 20ª Região (SE), o inquérito judicial para apuração de falta grave teria sido ajuizado quando já havia transcorrido longo tempo entre o dia da falta e a ação da empresa, configurando-se, aí, o tal “perdão tácito”. Do que está nos autos, a falta teria sido cometida em março/2005 e setembro/2006, mas a sociedade empresária teria ajuizado o inquérito apenas em abril/2007.

Falta grave é toda falta cometida pelo empregado ou pelo patrão que torne insustentável a continuação do contrato de trabalho pela perda da confiança. Justa causa é o efeito da gravidade dessa falta. Ao decidir se há ou não falta grave para a rescisão do contrato de trabalho, o juiz deve perguntar à sua consciência se (1º) houve a falta que se imputa ao empregado, (2º) se há nexo etiológico entre a falta e aquele que se quer seu autor e, (3º) se é tal falta de tal modo grave que impeça a continuação, mesmo provisória, da relação de emprego.

São três os requisitos da justa causa:

• gravidade;

• atualidade;

• relação de causalidade entre a falta e o motivo para a dispensa.

Parte da doutrina exige ainda imediatidade ou imediação na punição. Essa corrente entende que a falta deve ser punida imediatamente, sob pena de presumir-se que a inação do patrão se deu porque a falta não tinha gravidade e por isso se permitiu a sobrevivência do contrato de trabalho. Isso é um erro!. O tempo decorrente entre a prática da falta e sua punição pode variar de caso a caso e não serve de elemento para a descaracterização da justa causa ou para a aferição da gravidade da falta. A lei não diz até que ponto há imediatidade e a partir de que momento já não há. Tudo depende do tipo de falta, da repercussão dos seus efeitos na confiança que atrela o patrão ao empregado e do grau de organização dos serviços.

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1.O autor é Juiz do Trabalho no Rio de Janeiro(7ª Turma).
2.Ilustração:http://www.alienado.net/fotos/2009/07/como-pedir-perdao-a-alguem.jpg
3.Fonte: site do TST, disponível em 5/4/2010(RR-55400-69.2007.5.20.0002)

Deserção de recurso.
zé geraldo

Na Justiça do Trabalho, se o empregador for vencido, no todo ou em parte, e quiser interpor recurso ordinário para o TRT, terá oito dias para fazê-lo, a contar da intimação da sentença, mas deverá depositar custas de 2% sobre o valor da condenação e efetuar o depósito recursal na conta vinculada (conta do FGTS) do empregado sobre o valor constante da sentença, até o limite fixado em Ato Normativo pelo TST. Hoje, o valor máximo a ser recolhido como depósito recursal é de R$5.621,90 (ATO SEJUD.GP nº 447/2009). Se o empregado for vencido, não precisa fazer o depósito recursal porque a CLT apenas prevê essa exigência quando o vencido é o patrão, isto é, a sociedade empresária. Se o empregado tiver sido condenado em custas, e não obtiver isenção, deverá recolhê-las, sob pena de deserção. Não há previsão legal de isenção de custas para sociedades empresárias porque tanto a L.nº 1.050/60 quanto a L.nº 5.584/70, que regulam a questão do preparo e das custas, falam em empregados, e não em patrões.

A Seção I Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho (SDI-1) rejeitou embargos declaratórios interpostos por uma sociedade empresária contra uma decisão da 3ª Turma do TST porque o patrão entendia que o empregado, vencido em ação onde requerera perícia, não recolhera custas sobre os honorários do perito, mas apenas sobre o valor da condenação fixado em sentença. O TST está certo. O art.789 da CLT apenas exige o recolhimento de custas de 2% sobre o valor da condenação fixado em sentença, e não sobre cada título nela contemplado.

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1.O autor é Juiz do Trabalho no Rio de Janeiro(7ª Turma).
2.Ilustração:http://corneteiro.files.wordpress.com/2009/07/dinheiro.jpg
3.Fonte: site do TST(RR-1716300-35.2001.5.09.0012), disponível em 5/4/2010.

Sujeitinho bad-boy, pittbull, sem noção.
zé geraldo

Incontinência de conduta ou mau procedimento é a segunda falta grave que o art.482, “b” da CLT tipifica como suficiente para a dispensa do empregado, por justa causa. Esses dois tipos de falta grave não se confundem. Ninguém pode dizer, sem erro, o que é incontinência de conduta e o que é mau procedimento.Em tese, todo comportamento do empregado que se desvie do padrão médio de normalidade é uma forma de mau procedimento. Por exclusão, toda falta grave que não puder ser encaixada no conceito das outras faltas graves é mau procedimento. Tais conceitos estão no imaginário de qualquer pessoa e variam de uma para outra segundo os diversos graus de cultura, classe social, costume, moralidade social média etc. O que se pode dizer, mas isso mais atrapalha que ajuda, é que toda incontinência de conduta é uma forma de mau procedimento mas nem todo mau procedimento é, necessariamente, um tipo de incontinência de conduta.

Incontinência de conduta é expressão reservada pela doutrina e pela jurisprudência para referir-se a um desvio de comportamento sexual do empregado, como obscenidades, pornografia, pedofilia, voyerismo, vida desregrada, acesso contínuo a sites pornográficos na internet, essas coisas.

Mau procedimento é a mais ampla das justas causas. Linguagem chula entre colegas em ambiente cortês, especialmente na frente de crianças, mulheres ou idosos, palavrões, fofoca, bisbilhotice da vida alheia e brincadeiras perigosas ou de mau-gosto configuram mau procedimento.

Tanto a incontinência de conduta quanto o mau procedimento podem ocorrer dentro e fora do local de serviço, com o contrato em vigor ou não (férias, licenças, finais de semana etc). Se essas faltas forem praticadas fora do serviço, mas permitirem uma ligação óbvia entre o empregado e o seu local de trabalho, estará tipificada a sua gravidade e os reflexos negativos na relação de emprego serão os mesmos.

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1.O autor é Juiz do Trabalho no Rio de Janeiro(7ª Turma).

2.Ilustração:https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjL6RUg8ypLXLNKTNWIPBtRck6Tq1_bZ345JB4_Xs4fK6pNDW1VfUZUgR2svnPpTVtPqEYnCETnTOtZqL58ldmkZztdkqNTXwUAJ7Rg9WG89qZbE5fiGyXRxWarauaucGR3tOVrTrWan8s/s400/espiando.jpg