Justa causa e Falta grave.
zé geraldo

Justa causa e falta grave são coisas distintas.Toda rescisão de contrato por justa causa pressupõe necessariamente uma falta grave para a informar, mas nem toda falta grave basta para permitir uma rescisão de contrato por justa causa. A expressão “causa“ não tem sentido jurídico, mas popular, e “justa“ ou “injusta” será a consequência do despedimento e não a própria razão para a dispensa do empregado. Da mesma forma, “falta grave”. Justa causa é o efeito que decorre de um ato ilícito do empregado ou do patrão quando violam obrigação legal ou contratual. O juiz, ao examinar casos de dispensa por falta grave, analisa a questão objetiva e subjetivamente. Objetivamente, leva em conta as circunstâncias e os fatos envolvidos na prática da falta, como o local e o momento da falta; subjetivamente, leva em consideração a personalidade do empregado, os seus antecedentes funcionais, o tempo de casa, sua cultura, o grau de discernimento sobre a falta e suas consequências. Os elementos objetivos dão ao juiz a intensidade da falta; os subjetivos mostram até que ponto a confiança que une patrão e empregado foi abalada. “Justa causa“ é, pois, um conceito ambíguo, subjetivo e volátil. O que é justo para uns pode não ser para outros. Nesse sentido, BORTOLOTTO:

“A avaliação da falta deve ser feita subjetiva e objetivamente. Do ponto de vista subjetivo,uma falta pode ser grave, mas pode, em relação aos méritos particulares do empregado e com uma prestação longa, laboriosa e honesta, perder o seu caráter de gravidade. Ao contrário, a falta pode não ser grave, mas, posta em relação com a conduta irrespeitosa e descuidada do dependente, pode assumir particular aspecto de gravidade. Sempre do ponto de vista subjetivo, a falta deve ser voluntária ,deve depender do fato consciente de seu autor, e constituir uma violação dos princípios e das normas sob as quais se funda a relação de trabalho. Também tem importância a consideração objetiva da justa causa. Uma falta, que pode ser de natureza leve, se cometida em outro ambiente, pode tornar-se gravíssima. Por exemplo, o empregado que fuma, durante o trabalho, malgrado as proibições regulamentares, comete falta de pouca monta numa oficina de marmoaria; entretanto pode tal ocorrência tornar-se gravíssima, se passada num laboratório de gás ou de produtos químicos“.

Para DORVAL LACERDA ,

“o ato faltoso está para o Direito do Trabalho assim como o crime está para o Direito Penal. Direi mesmo, forçando a expressão, que tal ato faltoso é o crime no contrato de trabalho“.

Noutro tanto , ensina que,

“na verdade, não há dúvida que o contrato de trabalho repousa, pelo menos teoricamente, na confiança recíproca; como também é verdadeiro que o ato faltoso importa, pelo menos em princípio, na perda dessa mesma confiança“.

Para BORTOLOTTO,

“só haverá ato faltoso bastante para justificar a rescisão quando se verificar uma violação, de tal modo grave, que impeça a continuação, mesmo provisória, da relação de trabalho“,

ao que se opõe BARASSI argumentando que é

“un criterio troppo vago perchè troppo soggettivo e variabile,e sopratutto (dobbiamo ora riconoscerlo, benchè un tempo noi l’abbiamo propugnato) insuficiente“.

Antes de decidir sobre a gravidade de uma falta, o juiz deve se perguntar se, de fato:

• 
  
  houve a falta que se imputa ao empregado;
• 
  
  se há nexo etiológico entre a falta e aquele que se quer seu autor;
• 
  
  se a falta é de tal modo grave que impeça a continuação, mesmo provisória, da relação de emprego.

Numa palavra, haverá justa causa para o desfazimento do contrato de trabalho quando o empregado ou o patrão comete uma falta de tal modo grave que impede a continuação da relação de emprego pela perda imediata e irreversível da confiança(fidúcia).

São três os requisitos da justa causa:

• gravidade da falta;
• atualidade;
• relação de causalidade entre a falta e o motivo para a dispensa.

Para haver justa causa para a dispensa do empregado é preciso que a falta seja grave de modo a tornar impossível a continuação do contrato de trabalho pela perda imediata e irreversível da confiança entre as partes. É preciso, também, que essa falta seja atual. Se o contrato de trabalho sobreviveu ao ato faltoso, a confiança entre patrão e empregado não chegou a ser abalada e a falta, do ponto de vista jurídico, não foi grave. Entende-se que se o patrão tolerou a continuação do contrato de trabalho, após a prática da falta, renunciou ao seu direito potestativo de resilir. Apura-se a atualidade da falta a partir do momento em que aquele que tiver poderes para punir tomar conhecimento do ato faltoso. A doutrina exige uma relação de causa e efeito, ou nexo itiológico entre a falta e a rescisão do contrato de trabalho, isto é, a rescisão do contrato de trabalho, por justa causa, deve ter por fundamento a prática de determinada falta considerada grave. Noutras palavras: a falta grave imputada ao empregado deve ser a causa determinante da decisão do patrão de pôr fim ao contrato de trabalho. Se o empregado vem praticando uma série de faltas graves, suficientes para a terminação do contrato de trabalho, a atualidade será aferida a partir do conhecimento da última.

Parte da doutrina exige ainda imediatidade ou imediação na punição. Entende que a falta deve ser punida imediatamente, sob pena de presumir-se que a inação do patrão se deu porque a falta não tinha gravidade e por isso se permitiu a sobrevivência do contrato de trabalho. Isso é um erro. O tempo decorrente entre a prática da falta e sua punição pode variar de caso a caso e do grau de complexidade da organização da sociedade empresária e não serve de elemento para a descaracterização da justa causa ou para a aferição da gravidade da falta. A lei não diz até que ponto há imediatidade e a partir de que momento já não há. Tudo depende do tipo de falta, da repercussão dos seus efeitos na confiança que atrela o patrão ao empregado e do grau de organização dos serviços.

A punição não pode ficar além nem aquém da gravidade da falta. A desproporção entre a punição aplicada e a gravidade da falta é ruim por dois modos: se a punição é maior do que a gravidade da falta, pode configurar rigor excessivo; se é menor, pode configurar uma perigosa camaradagem. No primeiro caso, exagerando no direito de punir, o patrão sai da sua razão e pode ser obrigado a reparar o dano, inclusive moral. No segundo, pode passar a fama de relapso com os desmandos da criadagem e gerar insatisfação ou indisciplina entre os serviçais(no caso dos domésticos) ou entre os empregados em geral. O juiz, por sua vez, não pode dosar a pena. Se entender que tal e qual punição é excessiva, não pode reduzi-la ao limite que entender razoável, mas cancelá-la. Da mesma forma, não pode agravá-la se entender que o patrão foi condescendente. Não pode haver duas ou mais punições pela mesma falta. Se determinada falta cometida pelo empregado já foi punida de outra forma que não a dispensa motivada (por exemplo, com suspensão ou advertência), não pode mais servir de fundamento para a dispensa por justa causa.Se houver mais de uma penalidade pela mesma falta, a segunda será anulada pelo juiz.Se o patrão aplicar ao empregado uma justa causa, e depois arrepender-se, modificando a rescisão para dispensa sem justa causa, suspensão ou advertência, por exemplo, poderá fazê-lo apenas se o empregado com isso concordar. Não concordando, prevalece a primeira motivação (justa causa).

Os artigos 482 e 483 da CLT não são taxativos. Há outras faltas graves que não constam desse elenco. O mau uso do vale-transporte, por exemplo, constitui falta grave e pode ensejar a rescisão do contrato de trabalho por justa causa. O art.158, parágrafo único,”b” da CLT tipifica como falta grave a recusa imotivada do empregado em utilizar equipamento de proteção individual. O bancário que, costumeiramente, emite cheques sem fundos, pode ser dispensado por justa causa porque a lei presume que, dilapidando as próprias finanças, possa avançar sobre as finanças dos correntistas.

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1.O autor é Juiz do Trabalho no Rio de Janeiro(7ª Turma) e já levou muito pé na bunda. Dói pacas!

2.Ilustração:https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEh7x1nFjQXUOGim0vvr0hapsiP0j4U6b3Wa2AI7AZbAj6nupVE5pfC6aE10HRQyCduw0k1oDFNnrv-fsXVpGDkaxPoOSkwYENFTcpbt82s2QM2j_gUZjjz8iAszgwctAt-q36d9QHkcqzQ/s320/P%C3%A9+na+bunda.png